トップページ 労務管理の基礎知識 1年単位 変形労働時間制

1年単位 変形労働時間制

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　1年単位変形労働時間制による残業時間の削減対策

１．1年単位変形労働時間制とは？

過半数労働組合等との労使協定により、対象期間（１ヶ月を超え１年以内）として定められた期間を平均し１週間
あたりの労働時間が４０時間を超えない定めをしたときは、特定の週において４０時間を越えて労働させることが
できます。

２．1年単位変形労働時間制を採用した場合の効果は？

主に季節により繁閑の差のある事業所において採用すると効果的です。繁忙期には１日の労働時間を長めにとり、
閑散期には短めにとることで時間外労働時間を抑制することができます。ただし、業務の都合で変更することはで
きません。

３．協定事項

①対象となる労働者の範囲
②対象期間
③特定期間（対象期間中で特に業務が繁忙な期間）
④対象期間における労働日及び労働日ごとの労働時間
　＊対象期間を１ヶ月を超える一定の期間で区分した場合は最初の期間の労働日及び労働日ごとの労働時間、他の
　　各期間は３０日前までに決定して通知する

⑤対象期間の起算日
⑥有効期間

４．その他注意点

（１）労働日数の限度

対象期間が３ヶ月を超える場合は労働日数の限度があります。
対象期間は１年間の場合は２８０日、それ以外は下記の計算式によります。
２８０日×対象期間の暦日数÷３６５（１未満切捨て）

（２）対象期間の総労働時間の総枠

４０×対象期間の暦日数÷７
＊１年間だと2,085時間（閏年は2,091時間)

５．該当条文

労働基準法

第三十二条の四　

第三十二条の四の二

６．1年単位の変形労働時間制に関する主な通達

☆休日の特定について

1年単位の変形労働時間制にかかる労使協定において、休日について「７月から８月までの間に、３日間について休日を与える」と
あっても、労働日が特定されたことにはならない。

☆休日の振替の要件

1年単位の変形労働時間制を採用した場合において、労働日の特定時には予期しない事業が生じ、やむを得ず休日の振替を行わなけ
ればならないことも考えられる。そのような場合には休日の振替までも認めない趣旨ではなく、その場合の休日の振替は、以下による。
(1)就業規則において休日の振替えを必要とする場合に休日の振替ができる旨の規定を設け、これによって休日を振替える前にあらかじ
め振替えるべき日を特定して振り返るものである。この場合、就業規則等において、できる限り休日振替の具体的自由と振替えるべき
日を規定することが望ましいこと。
(2)振替えるべき日については、振替えられた日以降できる限り接近している日が望ましいこと。

☆変形労働時間を適用する範囲

1年単位の変形労働時間制を採用する場合、労使協定において変形労働時間制を適用する時期と適用しない時期を定めておき、適用する
ことは差し支えない。

☆変形期間途中での変更

1年単位の変形労働時間制に関する労使協定に事項中に「甲・乙双方が合意すれば、協定期間中であっても変形制の一部を変更すること
がある。」旨明記しても変形期間の途中で変更することはできない。

☆特例措置の事業場

特例措置により週の法定労働時間が４４時間とされている事業場でも、1年単位の変形労働時間制下では、所定労働時間１週平均で４０
時間以内としなければならず、これを越えて労働させる場合には、３６協定の締結及び届出が必要である

☆労働時間が８時間を越える定めをした日を振替休日とした場合

1年単位の変形労働時間制下で労働を行わせる場合、同一週内で休日をあらかじめ８時間を越えて労働を行わせることとして特定していた
日と振替えた場合については、当初の休日は労働日として特定されていなかったものであり、当該日に８時間を越える労働を行わせること
となった場合には、その超える時間については時間外労働となる。

☆労働日数の限度

労働日数の限度が適用されるのは、対象期間が３ヶ月を超える1年単位の変形労働時間制に限られるものであること。
労基法施行規則第１２条の４第３項の「対象期間について1年当り」とは、具体的には、対象期間が3ヶ月を超え1年未満である1年単位の変形
労働時間制に関しては、当該対象期間における労働日数の限度は、次の式により計算するものであること。
対象期間における労働日数の限度＝1年当りの労働日数の限度×対象期間の暦日数÷365日

☆賃金の清算

途中退職者等又は途中採用者等については、労基法第３２条の４の規定により賃金の清算が必要であること。

(1)清算が必要な労働者

この清算は、対象期間の末日を労使協定に基づく1年単位の変形労働時間制により労働させた期間が当該対象期間より短い労働者について、
必要なものであること。例えば、対象期間を通じて労働させる予定であったが対象期間途中で任意退職した労働者についても必要である。
労基法第３２条の４中「労働させた期間が当該対象期間より短い労働者」に該当するか否かは、適用される1年単位の変形労働時間制ごと、
すなわち、当該労働者に関してあらかじめ特定された労働日及び労働日ごとの労働時間が変更されることとなるか否かで判断するものであ
ること。例えば、1つの事業場で複数の1年単位の変形労働時間が採用されている場合に配置転換された場合は、配置転換前の制度においては
途中退職者と同様の清算が、配置転換後の制度においては途中採用者と同様の清算が、それぞれ必要となるものであること

(2)計算方法

労基法第３２条の４の規定に基づき割増賃金を支払わなければならない時間外労働時間は、途中退職者等については、退職等の時点において、
途中採用者等については対象期間終了時点において、それぞれ次のように計算するものであること。
1年単位の変形労働時間制により労働させた期間における実労働時間から労基法第37条第1項の規定に基づく割増賃金を支払わなければならない
時間及び次の式によって計算される時間を減じて得た時間

４０×実労働時間の暦日数÷７