中長期を見据えた継続雇用制度を
平成１８年４月１日から高年齢者の６５歳までの安定した雇用の確保等を図るため、定年の引上げ、継続雇用制度の導入、定年の定めの廃止、のいずれかの措置を講じなければならないこと等を内容とする改正高年齢者雇用安定法が施行されました。希望者全員を引き続き雇用することができれば望ましいのですが、会社経営にはさまざまなリスクがあり、今回の措置にあたっては過剰雇用に陥る可能性があります。また、新規採用者等、若い労働力の確保の阻害要因となってしまうことも予想されます。
そこで、現実的にはこの過剰雇用のリスクを軽減することを考慮にいれて、対象者の基準を設け、高年齢者の生活設計に合わせた雇用形態で新たに雇用契約を結ぶことが労使にとって最良の方法ではないかと思います。
再雇用者の意識は？
１．60歳で定年退職し、のんびりしたい
２．健康である限り、６０歳以後も働きたい
３．生活設計上、６０歳以後も働く必要がある
*２と３については「フルタイムで働きたい」、「労働時間を短くして働きたい」などに分かれる。
＊中長期的な採用計画も考慮した制度の導入が必要であり、シミュレーションを実施する
必要があると思います。
＊希望者全員を対象とする場合は、労使協定等は必要ありません。
①事業主は、継続雇用制度の対象者の基準を過半数労働組合等に提示し、協定成立に向け協議します。
②過半数労働組合等の同意が得られた場合は、労使協定が成立し継続雇用制度が導入できます。
③協議が不調に終わった場合は、平成１８年４月１日から３年間（常用雇用者３００人以下の事業所の場合は
５年間）は就業規則により導入することができます。
労使協定で導入するにしても、就業規則の改定が必要となります。また、定年ですが６０歳を下回らなければ定め自体は今までどおり可能です。退職金についても６０歳時点で金額を確定させておく方が安全です。
１．再雇用制
・高年齢労働者の生活設計に対する柔軟な対応が可能
・過剰雇用に陥る可能性を軽減できる
・労働条件を新たに決めることができる
・社会保険料の面では、再雇用後の賃金額で計算されるので節約できる
２．勤務延長制
・役員や一定の役職者を対象にする場合が多い
・再雇用制との違いは、現実には一旦退職するか、しないかだけで、勤務延長制でも労働条件の変更は可能
・正社員なので就業規則等、要注意
・社会保険料の面では、労働契約は継続されるので、たとえ賃金が低下しても、すぐには改定されない
１．従事させる業務
２．勤務形態
３．給与
新たに労働契約を締結できるため、過剰雇用のリスクを回避するためにも、思い切った能力・成果主義に徹し、各人別に勘案して決定する必要がある。
・フルタイムワーク 嘱託基本給
・パートタイムワーク 時間給
＊ポイントは給与と年金、雇用継続給付を合計して退職時の給与に近づけること。そして高年齢者の希望と企業の思惑を最大限に一致させる努力が必要になる
４．賞与
・正社員と同じ支給月数を支給する
・正社員より少ない支給月数を支給する
・支給しない
・別に設ける
５．退職金
定年年齢到達時に退職金額を確定させること
１．定年退職時に支給・・・・・・一時所得
２．再雇用後の退職時に支給・・・退職所得（退職所得控除あり）
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