就業規則の作成と運用指導

１．就業規則の記載事項

表１が一般的な就業規則の記載事項ですが、この中で就業規則に必ず記載しなければならない事項があります。これを絶対的必要記載事項（労基法第89条第1項1号から3号まで）といいます。

絶対的必要記載事項

(1)始業及び終業の時刻、休憩時間（表1.34)

　　休日（表1.35)

　　休暇（表1.41,42)

　　労働者を2組以上に分けて交替に就業させる場合における就業時転換に関する事項

(2)賃金（臨時の賃金等は除く）の決定・計算及び支払方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項（表1.43)

(3)退職に関する事項（解雇の事由を含む）（表1.21,24)

他の記載事項

これに対して退職手当は法律で支給が義務付けられていませんので、必ず記載する必要はありませんが、支給する場合には記載しなければなりません。これを必要記載事項といいます。任意記載事項とあるのは記載してもしなくてもどちらでも構わない事項です。

就業規則は均等待遇に反しない限り、一部の労働者についてのみ適用される別個の就業規則として作成することもできます。この場合、就業規則本則では、例えば「パートタイマーには適用しない」という適用除外規定または「パートタイマーについては別に定めるパートタイマー就業規則を適用する」 といった委任規定を設けることになります。

就業規則の記載事項一覧（表１）

２．就業規則の構成

一般的な就業規則の構成は図２のようになります。原則、本則は正社員に適用し、その他の雇用形態は別規則とします。安全衛生規程などは雇用形態共通で利用できるように別規程として作成し、共通で使用することとします。図２の例では安全衛生規程を作成し、雇用形態別の各規則から参照する形式としています。これによって労働安全衛生法等の改正時は安全衛生規程の改定をすればよいことになります。

パートタイマーにのみ適用する条項はパートターマー就業規則、嘱託社員にのみ適用する条項は嘱託社員就業規則で対応します。業種によっては安全衛生規程等は法令どおりであれは、別規程を用意する必要はなく、本則で法令による旨を規程しておけば足ります。

３．懲戒解雇の取り扱い

事例　東亜ペイント事件（最高裁昭和61年7月14日第二小法廷判決）

（１）事実の概要

　被上告人Xは、全国15カ所に事務所・営業所を有する上告人Y会社に昭和40年に入社した後、大阪事務所に勤務していたが、昭和44年に子会社に出向させられ、昭和46年には神戸営業所に転勤させられた。Xは、昭和48年に広島営業所への転勤を内示されたが、母が高齢(71歳)であり、保母をしている妻も仕事を辞めることが難しく、子供も幼少である(2歳)という家庭の事情により転居を伴う転勤には応じられないとして、これを拒否した。Y会社はXのかわりに訴外Zを広島に転勤させ、その後任としてXに名古屋営業所への転勤を内示したが、Xが同様の理由により拒否したところ、本人の同意が得られないままに転勤が発令された。Xがこれに応じなかったところ、就業規則所定の懲戒事由に該当するとして懲戒解雇された。

（２）判決の要旨

　上告会社の労働協約及び就業規則には、上告会社は業務上の都合により従業員に転勤を命ずることができる旨の定めがあり、現に上告会社では、全国に十数か所の営業所等を置き、その間において従業員、特に営業担当者の転勤を頻繁に行っており、被上告人は大学卒業資格の営業担当者として上告会社に入社したもので、両者の間で労働契約が成立した際にも勤務地を大阪に限定する旨の合意はなされなかったという前記事情の下においては、上告会社は個別的同意なしに被上告人の勤務場所を決定し、これに転勤を命じて労務の提供を求める権限を有するものというべきである。 　転勤、特に転居を伴う転勤は、一般に労働者の生活関係に少なからぬ影響を与えずにはおかないから、使用者の転勤命令権は無制約に行使することができるものではなく、これを濫用することは許されないが、当該転勤命令について業務上の必要性が存しない場合、または業務上の必要性が存する場合であっても、当該転勤命令が他の不当な動機・目的をもってなされたものであるとき若しくは労働者に対し通常甘受すべき程度を著しく越える不利益を負わせるものであるとき等、特段の事情の存する場合でない限りは、当該転勤命令は権利の濫用になるものではないというぺきである。 　右の業務上の必要性についても、当該転勤先への異動が余人をもっては容易に替え難いといった高度の必要性に限定することは相当でなく、労働力の適正配置、業務能率の増進、労働者の能力開発、勤務意欲の高揚、業務運営の円滑化など企業の合理的運営に寄与する点が認められる限りは、業務上の必要性の存在を肯定すべきである。 　本件転勤命令については、業務上の必要性が優に存在し、本件転勤がXに与える家庭生活上の不利益は、転勤に伴い通常甘受すべき程度のものであるので、本件転勤命令は権利の濫用には当たらない。

（３）判例からのポイント

1. 就業規則に配置転換、懲戒規定があるか
2. 就業場所が限定されていない労働契約であるか
3. 配置転換をする業務上の必要性はあるか（上記事件の場合は転勤先の営業主任職が不在となったこと）
4. 家庭生活上の不利益が通常甘受すべき程度であること（上記事件の場合は一家で転居となると妻は退職となる及び高齢の母がいるー＞この程度なら甘受すべき）
   ＊その他、通勤時間が３０分から１時間３０分になる程度も甘受すべき程度とされている判例もあります。

＊経済的あるいは家庭生活上の不利益の程度が小さくなくても、通常甘受すべき程度であれは配置転換や在籍出向、職種変更は権利の
　　乱用とはほとんどならないと言えます。