人事考課で陥りやすい評価の傾向

人事考課者が無意識のうちに陥る誤りを「評定誤差」といい、下記のような種類があります。

(1)ハロー効果

人事考課者に現れる評価誤差の一つで、何か１つが良いと感じれば、他の何もかも良く見えてしまう傾向をいう。これはポジティブな方向への評価の歪みですが、ネガティブなハロー考課も存在します。

＊例　１．資格があるから仕事ができる
　　　２．挨拶が気持ちよいから人間関係が良好である
　　　３．いつも残業してくれるから多くの仕事をこなしている
　　　４．定時帰社が多いから仕事への意欲が足りない

(2)寛大化傾向

人事考課は人による評価なので、全般的に評価が甘くなってしまう傾向をいう。

＊評価者単位の評価結果の傾向を統計し、対応策を講じていくことになります。また、１人の従業員に対する評価
を複数人で行うことで相互比較でき問題点があれば抽出して対応する。これは(1)と(3)に関しても有効です。

(3)厳格化傾向

寛大化傾向とは反対に、全般的に評価が辛くなってしまう傾向をいう。

(4)中心化傾向

人事考課者があまりにも多くの者を普通と評価してしまう傾向をいう。

＊５段階評価の弊害ですが、６段階評価または４段階評価に変更することも検討すると良いかもしれません。いず
れにしても考課者訓練は必要です。

(5)対比誤差

人事考課者が自分とは正反対の者を過大又は過小に評価する傾向をいう。

＊評価者に評価の根拠を述べさせることである程度そういった傾向にあるか判断できます。また、評価項目の工夫
も必要です。

(6)論理的誤謬（ごびゅう）

仕事の内容が非常に正確なのだから当然知識や技術もあるだろうと、人事考課者が評価項目の相互間に論理的
に関係があると、誤って判断してしまうこと。

(7)逆算化傾向

人事考課者が被考課者を先に総合評価をしておき、それにあわせて逆算して個別評価をしてしまうこと。