企業と社員の意識のギャップ

本来、人事労務管理における人事評価・賃金制度の見直しおよび改定を行う場合は、社員のモラール・モチベーションの向上をねらって慎重に人事評価・賃金制度の設計を行う必要がありますが、人件費を抑制することに偏りすぎたため、社員の満足感(従業員満足度 ES)の長期的な低下が生じてしまうといった残念な結果に終わってしまうケースが多いのではないかと思います。社員からすると、「人事評価・賃金制度の改定＝給与が下がる」と認識されているようです。

成果主義賃金制度の問題点としては、人事評価における評価対象期間の関係から短期での成果を求め、また、社員の側も早く成果を出して認められ、賃金を上昇させたいと考えるために、いわは短期成果至上主義となりがちです。さらに、人事評価の基準についても曖昧で、社員の納得性が得られないままに導入すると、納得性もやりがいも低下し、本来、社員のモラール・モチベーションを向上させることを目的としていたはずなのに、人件費は削減できたが経常利益率は低下したといったことにもなりかねません。

仕事への満足度について企業と社員のあいだには、図1のような意識のギャップが存在していることが厚労省の白書で報告されています。また社員の満足感が低下した理由についても、企業の認識と社員の認識では「賃金への不満」以外は大きく異なっております。

図１　企業と社員の意識のギャップ

図２　社員の満足感が低下した理由