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この工程は、社員への格付けと評価表の作成が終了した時点以降随時行っていきます。まずは、その終了時点で期初算定（全社員が標準点を獲得したと仮定して算定）により総額人件費を算出し、翌年度以降３カ年度の人件費計画を策定しておきます。具体的には、翌年度に想定される職種別の時間外労働時間や賞与支払予定率、各種保険料率および計画売上高や計画付加価値率などの経営計画上の数字を試算条件として翌年度以降３カ年度の総額人件費を予測することで適正な人件費管理が行えるようにします。試算した総額人件費を経営計画上の各年度の人件費予算と比較検討することになりますが、経営計画から算出された適正労働分配率に対して、現状の労働分配率が相当に高すぎる場合には、人員整理の検討や賞与支払予定率や残業規制等の施策の必要性を検討していくことになります。
下図は、２００９年度を評価年度とする従業員５２名の製造事業者の事例ですが、現有従業員で総額人件費を算出したところ、人件費予算に対して相当高い結果となりました。適正労働分配率が７１．８９％、同業種平均（参考指標は同一産業中分類）が７１．５％であるのに対して現状の予想労働分配率は７８．６％と高く、また、適正要員数も４８人で４名の余剰人員の状態で早急な対策が必要な状態です。新評価制度・賃金制度を導入しただけではこの事業所は２００９年を含めて３期連続の赤字を免れそうにありません。
そこで、３年間で９名の人員削減と４名の配置転換をする計画として再度算定てみました。その結果が下図の人件費計画です。人員削減策は定年年齢到達者を再雇用・勤務延長しないことや嘱託契約終了などです。それでもなお３期連続の赤字ですが、翌々々年度の２０１２年度には黒字化でき、総額人件費も人件費予算を下回るようになったことで、労働分配率も適正労働分配率とほぼ同率まで改善されています。また、配置転換により営業員等を増員し間接比率も改善されました。新評価制度により従業員のモラール・モチベーションを向上できれば付加価値の増大に結びつき、次期中期経営計画では、積極的な計画立案が行えるのではないでしょうか。
総額人件費管理画面
人件費計画
人材ポートフォリオ
翌年度以降３カ年度の所属部門別人材ポートフォリオ計画表です。配転計画、採用計画、退職予定が反映されております。人員配置上で適正な人件費管理がなされているかを計画ベースで確認します。
配転計画表
採用計画表
退職予定者リスト
*年齢は各年度の年初時点での年齢
２．賃金水準の検証
下記の表は各計画年度の平均所定内給与額や平均年齢などを産業中分類別の統計データをベンチマークとして比較検討するために作成した表と年齢階層別の２つのグラフです。
平均所定内給与等
都道府県別 男性
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業種別（産業中分類） 男性 高卒者
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労働分配率を導き出すには、まず付加価値額を算出する必要があります。卸売り・小売業などの商業の場合は、売上高から仕入原価を差し引いた額が付加価値額ですが、製造業の場合は売上高から製造原価ではなく、材料費と外注費を差し引いた額となります。当事務所では、中小企業庁の統計データをベンチマークとして参考指標にしているので、中小企業庁方式である控除法を用いて算出しております。
付加価値は、下図のとおり労働と資本に分配されますが、労働に分配される割合のことを労働分配率といいます。労働は総額人件費を意味しますが、この総額人件費は下右図のような構成になります。一般的には所定内給与の１．５～１．８倍が目安となります。計算式は「労働分配率＝総額人件費÷付加価値額×１００」です。
算出された労働分配率は、中小企業庁等の業種別の労働分配率や適正労働分配率（経営計画における当該年度の人件費予算を計画付加価値額で除した値に１００を乗じて得た額）と比較することも効果的な評価の方法です。
付加価値の配分
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総額人件費の内訳
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相談窓口
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